Willkommen beim Lanxess Geschäftsbericht 2012!

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Entwicklungsperspektiven und Vielfalt für internationale Märkte

Wir verstehen unsere globale Aufstellung als strategischen Vorteil. Derzeit sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 69 verschiedenen Nationen für LANXESS in aller Welt tätig. Mit unserer erfolgreichen Ausrichtung auf die BRICS-Staaten suchen wir bewusst die Nähe zu lokalen Kunden und Märkten. Qualifikation, Know-how-Transfer und Auslandserfahrungen werden jedoch nicht als Einbahnstraße gesehen, so dass LANXESS auch zunehmend Mitarbeiter aus BRICS-Staaten an westeuropäische sowie nordamerikanische Standorte entsendet.

2012 haben wir unsere Entsendungsrichtlinie – die LANXESS International Assignment Policy – auf ihre Aktualität und Marktkonformität hin überprüft. Zu diesem Zweck führten wir insgesamt vier Benchmarks mit über 470 Unternehmen verschiedener Branchen durch.

Als ein Ergebnis werden wir künftig verstärkt Bezug auf die Familiensituation nehmen – dies gilt für die Unterstützung bei Dual Career Situationen ebenso wie bei allgemeinen Familienthemen. Als eines der wenigen Unternehmen sorgt LANXESS über eine sogenannte Dual Career Allowance dafür, dass Einkommensverluste, die entstehen, wenn der mitreisende Partner seinen Beruf aufgibt, abgemildert werden. Darüber hinaus unterstützen wir den mitreisenden Partner bei seiner beruflichen Weiterentwicklung.

Im vergangenen Jahr haben wir zudem damit begonnen, unser Expatriate-Management enger mit dem Karrieremanagement zu verzahnen, um internationale Entsendungen zu einer Schlüsselkomponente in unserer systematischen Personalentwicklung zu machen und die sogenannte Talent Mobility zu fördern. So werden bei LANXESS seit Mitte 2012 alle Expatriate-Stellen weltweit ausgeschrieben. Alle unsere Mitarbeiter erhalten dadurch die gleichen Chancen, sich auf eine internationale Entsendung zu bewerben und eine internationale Karriere einzuschlagen.

Expatriate-Management zu einer Schlüsselkomponente im Rahmen einer systematischen Personalentwicklung zu machen, bedeutet auch, denjenigen Mitarbeitern eine berufliche Station im Ausland zu ermöglichen, die lediglich kurzfristig international mobil sind. 2012 haben wir daher attraktivere Rahmenbedingungen für Short Term Assignments geschaffen. So sieht unsere überarbeitete Entsenderichtlinie nun einen attraktiven Mix aus Nebenleistungen sowie spezielle Trainings nicht nur für Long Term Assignments, sondern auch für Short Term Assignments vor. Auf diese Weise erleichtern wir es sowohl aufstrebenden als auch erfahrenen Führungskräften und fachlich versierten Tarifmitarbeitern, internationale Arbeitserfahrung zu sammeln.

Vor diesem Hintergrund stieg die Anzahl der entsendeten Mitarbeiter im Jahr 2012 nochmals deutlich an: Im Durchschnitt waren 260 Mitarbeiter und damit rund 7 Prozent unserer Fach- und Führungskräfte außerhalb ihres Heimatlandes als Expatriates tätig. Schwerpunktländer waren hierbei Singapur, China, die USA und Brasilien.

Neben einem gezielten weltweiten Know-how-Austausch durch die Entsendung von Experten und Führungskräften bleibt es weiterhin unser Ziel, auch vor Ort in den Ländern lokales Management mit Fachwissen und internationaler Kompetenz aufzubauen und geeigneten lokalen Mitarbeitern anspruchsvolle Aufgaben zu übertragen. Derzeit haben wir außerhalb Deutschlands 78 Prozent unserer Führungsfunktionen mit lokalen Mitarbeitern besetzt.

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LANXESS Mitarbeiterstruktur nach Altersgruppen, Geschlecht und Regionen
                     
  EMEA (ohne Deutschland) Deutschland Nordamerika Lateinamerika Asien/Pazifik
                     
Altersgruppe Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich
                     
< 20   2 1         3   1
20 – 29 92 304 142 447 26 122 87 257 149 463
30 – 39 183 793 260 1.172 64 192 128 384 265 873
40 – 49 134 939 558 2.498 100 302 47 360 107 423
50 – 59 93 820 405 2.380 144 465 32 294 19 169
≥ 60 10 72 22 187 35 103 2 32 4 11
Gesamt 512 2.930 1.388 6.684 369 1.184 296 1.330 544 1.940
 

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LANXESS Mitarbeiterstruktur nach Funktionsbereichen, Geschlecht und Regionen
                     
  EMEA (ohne Deutschland) Deutschland Nordamerika Lateinamerika Asien/Pazifik
                     
Funktionsbereich Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich
                     
Marketing 109 136 405 564 79 94 77 103 166 339
Produktion 255 2.616 458 5.228 156 948 131 1.112 141 1.290
Forschung und Entwicklung 13 59 109 408 29 75 6 15 19 110
Verwaltung 135 119 416 484 105 67 82 100 218 201
Gesamt 512 2.930 1.388 6.684 369 1.184 296 1.330 544 1.940
 

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LANXESS Mitarbeiterstruktur nach Segmenten, Geschlecht und Regionen
                     
  EMEA (ohne Deutschland) Deutschland Nordamerika Lateinamerika Asien/Pazifik
                     
Segment Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich
                     
Performance Polymers 154 1.740 203 1.195 128 763 61 535 119 450
Advanced Intermediates 13 13 190 2.204 14 12 5 3 29 358
Performance Chemicals 272 1.104 454 1.907 94 323 134 691 186 866
Überleitung1) 73 73 541 1.378 133 86 96 101 210 266
Gesamt 512 2.930 1.388 6.684 369 1.184 296 1.330 544 1.940
1) Enthält Group Functions und LANXESS Distribution.

Globale Vorstandsinitiative „Diversity & Inclusion“

Um die Vielfalt bei LANXESS strukturiert weiterzuentwickeln und ihre positiven Effekte für unser Unternehmen und seine Mitarbeiter nutzbar zu machen, haben wir im Jahr 2011 unter der Schirmherrschaft von Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektor Rainier van Roessel das Projekt „Diversity & Inclusion“ (D&I), auf Deutsch „Vielfalt & Einbeziehung“, als konzernweite Vorstandsinitiative aufgesetzt. Damit tragen wir der hohen Bedeutung einer vielfältigen Belegschaft für unsere Wettbewerbsfähigkeit auf den globalen Märkten, die Steigerung unserer Innovationskraft und Leistungsfähigkeit sowie die Gewinnung und Bindung vielversprechender Talente Rechnung.

Im Berichtsjahr konnten wir die erste Projektphase erfolgreich abschließen, in der wir auf Grundlage von umfangreichen Datenanalysen, Best-Practice-Fallstudien und Mitarbeiterinterviews rund um die Welt den Rahmen unseres weiteren Engagements für mehr Vielfalt und Einbeziehung absteckten.

Um sich angesichts der vielen unterschiedlichen Dimensionen von Vielfalt (z. B. Alter, Geschlecht, Nationalität, ethnischer Hintergrund, Behinderung, soziale Herkunft, Erfahrungen) nicht im Thema zu verlieren, hatten wir die Dimensionen Alter, Geschlecht und Nationalität früh als erste Schwerpunktdimensionen festgelegt. Kriterien für diese Auswahl waren u. a. die erwartete Hebelwirkung auf eine vielfältige Unternehmenskultur bei LANXESS und die Bedeutung unterschiedlicher Dimensionen in wichtigen Länderorganisationen und Zielmärkten. Für die beteiligten Piloteinheiten – die Business Units Inorganic Pigments und Technical Rubber Products sowie die Group Function Accounting – ergaben sich im Rahmen der ersten Projektphase ebenso unterschiedliche Schwerpunkte und Handlungsbedarfe wie für die beteiligten Fokusländer Brasilien, China, Deutschland, Frankreich, Indien und die USA. Dies war angesichts der hohen Bedeutung regionaler und organisationaler Einflüsse für die Vielfalt in einem Unternehmen jedoch zu erwarten.

Foto: Diversity & Inclusion
Alter, Geschlecht und Nationalität bilden die derzeitigen Schwerpunktdimensionen unserer Vorstandsinitiative „Diversity & Inclusion“, mit der wir die Vielfalt bei LANXESS strukturiert weiterentwickeln.

Trotz dieser Unterschiede hat unser Engagement für mehr Vielfalt weltweit eine gemeinsame Grundlage: Chancengerechtigkeit. Wo Chancengerechtigkeit gelebt wird, bestimmen Leistung, Erfahrung und Persönlichkeit die Personalauswahl und -entwicklung – nicht die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe. Um dies durchgängig zu gewährleisten, muss ein Unternehmen die Einstellungen beeinflussen, mit denen Mitarbeiter und Führungskräfte unterschiedlichen Nationen, Altersstrukturen, Geschlechtern usw. in der täglichen Arbeit begegnen: Funktionierende Vielfalt beginnt im Kopf jedes Einzelnen.

Der Weg zu mehr Vielfalt bei LANXESS führt insofern vor allem über einen kulturellen Veränderungsprozess. Außerdem müssen wir die strukturellen Voraussetzungen (z. B. Organisation, Prozesse, Richtlinien) schaffen, damit aus Vielfalt für Mitarbeiter und Unternehmen ein Mehrwert entsteht. Im Projekt „Diversity & Inclusion“ haben wir dazu im Berichtsjahr mehr als 30 Maßnahmen entwickelt und begonnen, diese zu implementieren. Sie setzen entlang der Erkenntnisse aus der ersten Projektphase zum Teil konzernübergreifend, zum Teil nur in einzelnen Unternehmenseinheiten oder Ländern an.

So starteten wir als ein Leuchtturmprojekt von „Diversity & Inclusion“ im Berichtsjahr ein bundesweit einmaliges Senior-Trainee-Programm. Das 18 Monate dauernde Programm bietet Akademikerinnen und Akademikern, die nach einer längeren Familienphase in das Berufsleben zurückkehren möchten, eine qualifizierte Vollzeitstelle und beinhaltet neben den eigentlichen Aufgaben die persönliche Betreuung durch einen Mentor, individuelles Coaching sowie maßgeschneiderte Fortbildungsmaßnahmen. Am 5. November 2012 begann für 14 Senior Trainees der zweite Berufsstart in elf verschiedenen Unternehmensbereichen, in denen sie seitdem – ihrer akademischen Ausbildung entsprechend – in ihre künftigen Aufgabengebiete eingearbeitet werden. Indem wir die Berufs- und Lebenserfahrung dieser Frauen und Männer stärker würdigen und ihre Potenziale aktiv nutzen, verknüpfen wir unser allgemeines Engagement für mehr Vielfalt in besonders innovativer Weise mit den Anforderungen eines aktiven Demografiemanagements.

Weitere Projekte zielen wiederum darauf ab, Flexibilisierungspotenziale im Hinblick auf Teilzeit- bzw. Home-Office-Arbeit bei Stellen im mittleren und oberen Management zu identifizieren oder den organisations- und hierarchieübergreifenden Austausch zwischen Frauen bei LANXESS zu fördern.

Die Initiative leistet damit auch einen wichtigen Beitrag, unseren im Rahmen einer Selbstverpflichtung gesetzten Zielwert von 20 Prozent Frauenanteil im mittleren und oberen Management bis 2020 zu erreichen. Aktuell liegt dieser Wert bei knapp 15 Prozent.

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